EĞİTİM DENETİMİ VE SORUNLARI

Transkript

1 EĞİTİM DENETİMİ VE SORUNLARI Yrd. Doç. Dr. Mustafa Aydın BAŞAR PERFORMANS GELİŞTİRMEDE DENETİM-1

2 DENETİMDE EĞİTİM İŞGÖRENLERİNİ GELİŞTİRME YAKLAŞIMLARI Mentorlük Koçluk Mikro Öğretim Hizmetiçi Eğitim Okul Müdürünün Eğitici Rolü 2

3 DENETİMDE EĞİTİM İŞGÖRENLERİNİ GELİŞTİRME YAKLAŞIMLARI Mentörlük Mentorlük Koçluk Okul Müdürünün Eğitici Rolü Mikro Öğretim Hizmetiçi Eğitim 3

4 Destekleyici Davranış DURUMSAL DENETİM UYGULAMASI Yüksek DESTEKLEYİCİ Yüksek destekleyici düşük yönlendirici davranış KOÇLUK EDİCİ Yüksek yönlendirici yüksek destekleyici davranış Düşük destekleyici düşük yönlendirici davranış D3 D4 D2 D1 Yüksek yönlendirici düşük destekleyici davranış Düşük DELEGE EDİCİ YÖNLENDİRİCİ Yönlendirici Davranış Yüksek Orta Düşük D4 D3 D2 D1 Astların Gelişme Düzeyi Yüksek

5 Destekleyici Davranış Yüksek KOÇLUK MENTORLUK D3 D4 D2 D1 Düşük DESTEKLEYİCİ DELEGE EDİCİ YÖNLENDİRİCİ Yönlendirici Davranış Yüksek

6 KOÇLUK EDİCİ LİDERLİK Bu aşamada çalışanın motivasyonu değişkenlik göstermektedir. * Çalışanın iş bilgisi ve iş yapabilirlik seviyesi üst düzeye doğru geçiş seviyesine ulaşmıştır. * Lider bu aşamada; * Çalışanın yönlendirme olmadan is yapabildiğine güvenmeli * Güven duygusunu tavır ve söylemleriyle belirtmeli * Başarılı olduğu her alanda kişiyi takdir etmeli * Projelerde görüş ve önerilerini dikkate almalı ve desteklemelidir MENTORLUK EDİCİ LİDERLİK Bu aşamada çalışanın ilk aşamadaki motivasyonu düşmeye baslar. * Liderin dikkat etmesi gereken en önemli yön yönlendirici davranışını devam ettirirken kişiyi motive etmektir. * Lider bu aşamada çalışana geri bildirim vermeli * Çalışanın fikir ve önerilerini dinlemeli * İletişimde duygu ve düşüncelerine önem verdiğini hissettirmeli * Kişinin yaşadığı ufak problemleri dinlemeli ve çözmeli * Kişiyi yapacağı isler konusunda cesaretlendirmelidir. DELEGE EDİCİ LİDERLİK * Çalışan ulaşabileceği maksimum aşamadadır. * İşini yapabilirliği ve motivasyonu çok yüksektir. * Bu durumda lider; -Çalışanın deneyim sahibi olduğunu kabul etmeli -Yetki ve sorumluluklarını ayni oranda vermeli (sorumluluğunda olan her işte yetkilerime olmalı) -Müdahale etmekten kesinlikle kaçınmalı -Çalışanın performans ve eylemlerini sürekli gözlemlemeli -Çalışanın eksik noktalarını tamamlayıcı davranışlarda bulunmalıdır. YÖNLENDİRİCİ LİDERLİK Bu yaklaşıma göre işe yeni başlayan çalışan 1.aşamadadır. * Motivasyonu yüksektir. * Öğrettiğiniz her bilgiyi alır. * Lider 1. aşamadaki çalışana yapabilirlik düzeyini arttırmaya yönelik yönlendirici davranış modelini benimsemelidir. * Çalışandan beklentiler minimum; öğretmeye yönelik paylaşımlar maksimum olmalıdır.

7 S3 Koç Aktif olarak dinler Problemin belirlenmesine çalışanlarını dahil eder Geri bildirim yapar Çalışanlarını problem çözme ve karar almada cesaretlendirir Durumu gözlemler Gerektiğinde destek, kaynaklar ve fikirleri ile hazırdır Kararlar için sorumluluğu paylaşır Performansı çalışanlarla birlikte değerlendirir S2 Mentor Problemi belirler Hedefler koyar Planlar yapar ve bağlı çalışanlarla tartışır. Kararlarda öncüdür ve yorumları alarak iki yönlü iletişime izin verir Bağlı çalışanların işlerini idare eder Durumu gözlemler Geri bildirim yapar Çalışanların performansını değerlendirir S4 Yetkilendirici Hedefleri bağlı çalışanlarla beraber belirler Kriterleri bağlı çalışanlarla birlikte belirler Performansı zaman zaman gözlemler Geri bildirim yapar ve genellikle över Aktiviteyi yürütmeleri için bağlı çalışanlara sorumluluk ve otorite verir S1 Yönlendirici Problemleri belirler Hedefler koyar Planlar yapar İşin nasıl yapılacağına karar verir Tam olarak ne yapılacağını söyler Tek yönlü iletişim kurar Karar verme ve problem çözme süreçlerini başlatır Yakından gözlemler ve kontrol eder Geri bildirim yapar

8 KOÇLUK EDİCİ LİDERLİK * Güven duyduğunuzu söyleyin ve tavrınızı bu yönde değiştirin. * Yönlendirmelerden ve tenkitlerden uzak durun. * Özgüvenini yükseltecek pozitif konuşmalarda bulunun. * Başarı gösterdiği her alanda takdir edin ve bunu dile getirin. * Gerekli destekleyici davranışlarınızı devam ettirin. * Devraldığı projede önce onun önerilerini sorun. * İyi bir dinleyici olun. * Sakin bir ses tonuyla konuşmaya özen gösterin. MENTORLUK EDİCİ LİDERLİK * Yönlendirici davranışlarınıza devam edin. * Eylem planlarını ve performanslarını mutlak suretle takip edin. * Gözlemlerinizi arttırın ve görüşmelerinizde geribildirimlerde bulunun. * Cesaretlendirin. * Kendilerini ifade edebilmelerini sağlayın, iletişim kurarken duygu ve düşüncelerine önem verin. * Problemlerini dinleyin ve sorun çözme sürecinde yanlarında yer alın. DELEGE EDİCİ LİDERLİK * Çalışanın deneyim sahibi olduğunu kabul edin. * Önemli bir durum olmadıkça müdahale etmeyin. * Güvendiğinizi hissettirin. * Yetki vermekten kaçınmayın. Sorumluluk verip yetki vermemek ve güven duyulmadığını hissettirmek sizin tüm emeklerinizi çöpe atmanız demektir. * Son derece sakin olun. * Performansını gözlemlemeyi ve eylemlerini takip etmeyi kesinlikle bırakmayın. * Gerekli olan noktalarda eksik yönlerini delege edin. YÖNLENDİRİCİ LİDERLİK * Görev tanımını ve isteklerinizi netlikle ortaya koyun. * İş önceliklerini belirleyin ve bu yönde talimatlarınızı verin. * Teknik olarak sürekli destekleyin. * Görevlerini ne zaman, nasıl ve ne şekilde yapacakları konusunda destek verin. * Hedef odaklı hareket edebilmelerini sağlayın. * Sürekli kişinin önerilerini alın. * Pozitif geribildirimlerde bulunmaya özen gösterin. * Cevap niteliğinde olan sorular yönelterek doğruları onun keşfetmesini kolaylaştırın.

9 DENETİMDE MENTORLÜK Öğretimin iyileştirilmesini kolaylaştırmak amacıyla, deneyimli bir eğitimcinin yeni ya da deneyimsiz öğretmenle işbirliği içinde, yargılamadan, sınıf içindeki öğretimin iyileştirilmesi için birlikte çalışmasıdır. Güvenilen ve deneyimli rehber kılavuz danışman akıl hocası yol gösterici 9

10 Mentorlük Süreci Aşamaları A) HAZIRLIK B) UYGULAMA C) İZLEME 10

11 Mentorlüğün Yararları 1. Mesleki rehberlik yoluyla hizmet içi eğitim sorumluluğu başarılı ve deneyimli öğretmenlerle paylaşılır. 2. Aday öğretmenlerin işlerine yönelik olumlu tutumlar ve doğru iş alışkanlıkları geliştirmelerini sağlar. 3. Mentorlük çalışması takım çalışmalarını besler. 4. İşbaşında eğitim, istenilen yerde ve zamanda sağlanmış olur. 11

12 Mentorlüğün Yararları 5. Mentör, bireyin gereksinimlerine tamamen uygun bir eğitim sunma şansına sahip olur. 6. Mentör, öğretmendeki gelişme ve değişmeyi doğrudan gözleme şansını yakalar. 7. Eğitilen kişi gelişim sürecine doğrudan katılır. 8. İş performansı ile öğrenme durumları arasındaki uzaklık ortadan kaldırılır. 12

14 DENETİM KOÇLUĞU 14

15 K O Ç L U K N E D İ R? Bir kişinin, başka bir kişinin yaşamında çok güçlü bir fark yaratmasını sağlayan, çözüm odaklı eylemler ve sonuçlar üreten özel bir iletişim alanıdır. Koçluk, kişinin içindeki sınırsız gücü, onur duyacağı bir doğruluk ve dürüstlük ile ortaya çıkarma sanatıdır. 15

16 K O Ç L U K * Performansı geliştirmenin en hızlı yöntemi olup, kişilerin kendi potansiyellerini ortaya koymalarına yardımcı olur. * Kişinin içindeki pozitif güçleri ortaya çıkaran ve ÖĞRETMENİ yüreklendiren zengin bir kaynaktır. * İnsanların kendini tanıma sürecini harekete geçirerek, onların enerjisini arttırır. 16

17 K O Ç L U K * Kişilerin amaçlarına ulaşması için kararlar almasına, stratejiler geliştirmesine ve bunları eyleme dönüştürmesine yardımcı olur. * Kişinin yaşamak istediği hayatı yaşaması; bulunduğu nokta ile bulunması gereken nokta arasındaki boşluğu kapatır. * Kişilerin güçlü yönlerini kendisine fark ettirerek, bunları avantaja çevirmesini, güçlenmesini sağlar. 17

18 K O Ç L U K * Kişileri konuşmak düşünmek yerine, sonuç yaratan eylemlere götürür. * Kişilerin cevapları kendilerinin bulmasına yardımcı olur; önerilerde bulunmaz, öğüt vermez, açık uçlu - güçlü sorular sorar ve teknikler uygular. * Herkesin değişimi gerçekleştirecek güce sahip olduğuna inanır ve onların güçlü yanlarının keşfeder, kişiyi onurlandırır. 18

19 Koçlar Şu anda neredesiniz? Ne olmak istiyorsunuz? Orada olmak için ne yapmalısınız? ile ilgilenir. Daima geleceğe ve şimdiye odaklanır. NEDEN NİÇİN NASIL 19

20 KOÇLUK NE DEĞİLDİR? Terapi değildir Danışmalık değildir Mentorlük değildir Eğitim vermek değildir Felsefe veya öğreti değildir 20

21 DENETİM KOÇLUĞU Koçluk beceri ve ilkeleri doğrultusunda denetmenlerin, öğretmenlerin çok yönlü gelişimlerini desteklemelerini amaçlayan bir yaklaşımdır. Koç denetmen, öğretmenlik stresini önemli ölçüde azaltan bu koçluk yöntemini kullanarak, yönetici ve öğretmenlere koçluk yapar. Koç denetmen, bu süreç içerisinde, bir takım oyuncusu gibi davranır. Yönetici ve öğretmenlerle gerçek bir bağ kurar ve bunu yaparken, tarafsız bakış açısını korur. 21

22 DENETİM KOÇLUĞUNUN YARARLARI 1. Öğretmenlerin öz farkındalıklarını kazanmaları, ne tür öğretmen olduklarını keşfetmeleri ve değişip gelişme yönünde ilerlemelerine koçluk yapar. Geleneksel yaklaşımlardan farklı olarak, koçluk çalışması tüm eğitim çalışanlarını Kapsayan bir yolculuktur. Öğretmenler, kendileri hakkında bilgi sahibi olmalı ve ne tür öğretmen olduklarını keşfetmelidirler. Koçluk alan öğretmenler, kendileriyle ilgili keşiflerde bulunarak kişisel gelişim kaydederler. 22

23 DENETİM KOÇLUĞUNUN YARARLARI 2- Yönetici ve öğretmenlerin, potansiyellerini açığa çıkartıp geliştirmelerine, mutlu ve sağlıklı olarak çalışmalarına, kendine yeten, özgüven sahibi, başarılı ve doyumlu eğitim işgörenleri olarak gelişmelerine koçluk yapar. 23

24 DENETİM KOÇLUĞUNUN YARARLARI 3- Yönetici ve öğretmenlerin, öğrencilerle olan sevgi bağlarının ve okul içi tüm iletişimlerinin güçlenip gelişmesine koçluk yapar. Koçluk becerilerini öğrenmek okuldaki çatışmaları azaltacak, sorunları çözecektir. 4- Olumlu bir okul kültürünün geliştirilmesine katkı sağlar. 24

25 İletişim yeterliliği Eğitim bilimleri yeterliliği Sorun çözme (karar verme) yeterliliği Güdüleme yeterliliği Koçun Yeterlilik Alanları İzleme-Süreç yeterliliği Araştırma (veri toplama) yeterliliği Davranış bilimleri yeterliliği 25

27 MİKRO ÖĞRETİM Öğretim süresi, sınıftaki öğrenci sayısı ve konu bakımından küçültülmüş ve yoğunlaştırılmış bir öğretim deneyimidir. Etkili bir mikro öğretim seansı için iyi bir yapılandırma gerekmektedir. Amaçlar, ilkeler, dersin biçimi, ders için gerekli olan hazırlıklar ve değerlendirmenin şekli önceden ortaya konulmalıdır. 27

28 Mikro Öğretim Yönteminin Uygulama Aşamaları 1. Mikro dersin hazırlanması 2. Mikro dersin öğretimi 3. Mikro dersin izlenmesi a) Konu seçimi b) Dersin amaçları c) Hangi konuda geri bildirim istendiği 28

30 HİZMETİÇİ EĞİTİM Sektör ayrımı yapılmaksızın, bir işyerinde aday ya da daimi statüde çalışmak üzere, bulunanlara mesleklerinde gelişmeleri için uygulanan eğitimdir. Özel ve tüzel kişilere ait işyerlerinde belirli bir maaş veya ücret karşılığında işe alınmış ve çalışmakta olan bireylerin görevleri ile ilgili gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak üzere yapılan eğitimdir. 30

31 HİE Amaçları 1. Çalışanlara örgün eğitim süresi içinde kazanamadıkları, işleriyle ilgili bilgi ve yetenekleri sağlamak ve geliştirmek. 2. İnsan gücünün basamaklar arasındaki dikey hareketliliğini sağlamak. 3. Teknolojik gelişmelere göre, çalışanları bilgi sahibi yapmak. 4. Çeşitli sektörlerde, teknolojide ortaya çıkan gelişmeler ve sektörler arasındaki ilişkilerdeki değişmeler sonucu oluşan insan gücü fazlalığının diğer alanlara geçmesini sağlamak. 5. Maliyeti düşürmek, kaliteyi yükseltmek ve üretimi nitel ve nicel anlamda artırmak. 31

32 Hizmetiçi Eğitimin Gereği 1. Hizmet öncesi eğitimin eksikliği, yetersizliği 2. Kişisel eksikliklerin giderilmesi 3. Hizmetteki değişme ve gelişmeler 4. Bazı bilgilerin sadece hizmet içinde kazandırılabilmesi 5. Bireyin gelişmeye yönelik tutumu, isteği 32

33 Hizmetiçi Eğitimin Gereği 6. Eğitimin yaşamın her yerinde, her aşamasında yer alması 7. İşin yapılmasında, tempoda düşme 8. Moral yönünden düşüş, çöküş 9. İşe uygun işgören bulamama, bulunanda yüksek maliyet 10. İş özelliklerinin hızla değişmesi, yeni süreç ve teknolojiler 33

34 Hizmetiçi Eğitimin Gereği 11. Kazalarda artış 12. Ürünün kalitesinde düşme 13. Kalite kontrolü, bilinci 14. Yönetsel kararlar, yönetsel değişiklikler 15. Yakından yönetime çok zaman ayrılması 16. İşten ayrılmalarda artış 17. İşe devamsızlıkların artması 18. Örgüt içinde rol çatışmalarının artması 34

36 Okul Müdürünün Eğitici Rolü Okul müdürlerinin öğretmenlerin yetiştirilmesindeki rolü, aksamaları yerinde gözlemesi, eğitim hizmetinin en temel üretim birimi olan okul sisteminin sürekli içinde yer alması ve kuramla uygulama arasında köprü olması açısından çok önemlidir. Denetlerken geliştirmek, eleştirirken öneride bulunmak, gerektiğinde uygulamalı olarak öğretim yapmak okul müdürlerinin öğretimsel liderliklerinin temel gereklerindendir. 36

37 Okul Müdürünün Eğitici Rolü Özellikle aday öğretmenlerin eğitim sistemi ile bütünleşmeleri, eğitsel işlevlerinin farkında olmaları, çalıştıkları okul ve çevre ortamına uyum sağlamaları, eğitim alanındaki gelişmeleri öğretmenlere taşımaları açısından okul müdürleri en önemli kaynaklardan biridir. İşgörenin hem mesleki hem de kişisel olarak geliştirilmesini içeren hizmet içi eğitim kavramı, işgörenin bireyler olarak tanınması, ihtiyaçlarının saptanması ve bu ihtiyaçların giderilmesi için gerekenlerin yapılmasını gerektirir. 37

38 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ A) Takım Çalışmaları B) Eğitim Aracı Olarak Grup Toplantıları 38

39 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Yansıtma Oturumu 4. Günlük tutma 5. Okuma Paylaşma Oturumları 6. Beyin Fırtınası 39

40 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 7. Örnek Olay ve Evrak Sepeti 8. Güçlülük Bombardımanı 9. Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği 10. Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması 11. Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 40

41 Dr. Mustafa Aydın BAŞAR EĞİTİM DENETİMİ VE SORUNLARI Performans Geliştirmede Denetim-2

42 DENETİMDE EĞİTİM İŞGÖRENLERİNİ GELİŞTİRME YAKLAŞIMLARI Mentorlük Koçluk Mikro Öğretim Hizmetiçi Eğitim Okul Müdürünün Eğitici Rolü Eylem Araştırması 42

43 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ A) Takım Çalışmaları B) Eğitim Aracı Olarak Grup Toplantıları 43

44 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 44

45 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Günlük tutma Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 45

46 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma Okuma Paylaşma 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Oturumları Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 46

47 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 47

48 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Örnek Olay Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği ve Evrak Sepeti Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 48

49 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Güçlülük Bombardımanı Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 49

50 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma 3. Takım Çalışmaları Akran Grubu Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Yardımlaşma Tekniği Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 50

51 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma Ev sahibi Konuk 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Gruplar Çalışması Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 51

52 İŞGÖREN GELİŞTİRME YÖNTEMLERİ TAKIM ÇALIŞMALARI 1. Isınma 2. Takım Kurma Bilimsel Araştırma ve 3. Takım Çalışmaları Günlük tutma Okuma Paylaşma Oturumları Beyin Fırtınası Örnek Olay ve Evrak Sepeti Güçlülük Bombardımanı Kütüphane çalışması Akran Grubu Yardımlaşma Tekniği Ev sahibi Konuk Gruplar Çalışması Bilimsel Araştırma ve Kütüphane çalışması 4. Yansıtma Oturumu 52

53 EĞİTİM ARACI OLARAK GRUP TOPLANTILARI 1. Toplantı için hazırlıklı olun. 2. Toplantıya vaktinde gelin. 3. Tartışmaları dinleyin ve katılın. 4. Düşüncelerinizi açık ve anlaşılır biçimde ifade edin. 5. Açık fikirli olun ve başkalarının düşüncelerini ifade etmelerini engellemeyin. 6. Toplantıyı konusundan ve gündemden saptırmayın. 7. Yan konularda tartışmaktan kaçının. 8. Bazı noktaların açıklanması için soru sorun ve herkesin anlamasını sağlayın. 9. İlgili konularda notlar alın. 10. Eylem planınızla ilgili olarak notlar alın ve yapmanız gerekenleri izleyin. 53

54 DENETİMDE EĞİTİM İŞGÖRENLERİNİ GELİŞTİRME YAKLAŞIMLARI Mentorlük Koçluk Okul Müdürünün Eğitici Rolü Mikro Öğretim Hizmetiçi Eğitim Eylem Araştırması 54

55 EYLEM ARAŞTIRMASI Eğitimcilerin, eğitim-öğretim süreci içerisindeki uygulamalarındaki sorunların giderilmesini sağlamaya yönelik bir yaklaşımdır. Lewin, (1947) eylem araştırmasının yaratıcısı olan bir isimdir ve bunun üç aşamalı sarmal bir süreç olduğunu belirtmiştir. 1) Keşfedilecek noktaların araştırmasını kapsayan bir planlama 2) Eyleme geçme ve 3) Eylemin sonuçları hakkında bulgular elde etme 55

56 EYLEM ARAŞTIRMASI Corey ise eylem araştırmasını, uygulamacıların sorunlarını bilimsel olarak çözmelerine rehberlik, düzeltme ve değerlendirme girişimlerinden oluşan bir süreç olduğunu ileri sürmüştür. Glickman, eylem araştırmasını okul düzeyinde ele alarak, meslektaşların öğretimi iyileştirme etkinliklerinin sonucu ortaya çıkan bir süreç olarak tanımlamıştır. Calhoun eylem araştırmasının, okulumuzda neler olup bittiğini araştıralım ve burayı daha iyi bir yer haline getirelim demenin en düşsel yolu olduğunu ifade etmiştir. 56

57 Eylem Araştırmasının Genel Özellikleri 1. Eylem araştırması işbirliğine dayalıdır. 2. Eylem araştırması çalışanların öz eleştiri yapmasına olanak verir 3. Eylem araştırması sistematik bir öğrenme sürecidir. 4. Eylem araştırması çalışanların iş hakkındaki düşüncelerini test etmelerini gerektirir 5. Eylem araştırması açık fikirli olmayı gerektirir 57

58 Eylem Araştırmasının Genel Özellikleri 6. Eylem araştırması iş deneyimleri hakkında bir kişisel günlük tutmayı gerektirir 7. Eylem araştırması politika geliştirmeye yönelik bir süreçtir 8. Eylem araştırması iş yerinin eleştirel bir analizidir, 9. Eylem araştırması özellikler üzerine vurgu yapar 10. Eylem araştırması küçük grupların işbirliği içinde çalışmasıdır 11. Eylem araştırması iş uygulamalarının gerekçelendirilmesidir. 58

59 Eylem Araştırmasının Aşamaları 1. Problemin tanımlanması 2. Eylem planı 3. Veri toplama 4. Verilerin analizi 59