|
|
- Nazar Erem
- 6 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1
2 SAKARYA ÜNİVERSİTESİ e-my İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Yrd.Doç.Dr.Tuba CANVAR KAHVECİ
3 İÇERİK Ücret Kavramı ve Önemi, Ücretle İlgili Kavramlar, Ücret Yapısının Kurulması ve Ücretleme, Ücret Sistemi ve Önemi, Ana (kök) Ücret Sistemleri, Özendirici Ücret Sistemleri,
4 ÜCRET KAVRAMI Fiyat; bir üretim faktörü olan işgücünün karşılığı, Gelir; işçi ve sosyal bakış açıdan gelir, Gider; işveren açısından ise çalışana bedensel veya fikirsel olarak yaptığı iş/işler karşılığında ödenen bir gider, Fiyat Gelir Gider ÜCRET
5 ÜCRET KAVRAMI TOPLAM ÖDÜLLER ÜCRET (MADDİ ÖDÜLLER) MADDİ OLMAYAN ÖDÜLLER DOĞRUDAN ÜCRET DOLAYLI ÜCRET TEMEL (KÖK) ÜCRET DEĞİŞKEN ÜCRET (Performans Ücreti) EK YARARLAR SOSYAL YARDIMLAR
6 ÜCRET KAVRAMI Ücret bileşenleri; doğrudan (direkt) ve dolaylı (indirekt) ücret bileşenleridir. Doğrudan ücret, işgörenin işi ve performansıyla doğrudan ve yüksek bir korelasyonla bağlantılı ücret unsurlarını içerir. Dolaylı ücret unsurlarının iş ve işgörenin değeriyle ilişkisi, daha dolaylı ve düşüktür. Üyeliğe bağlı ücretler olarak da adlandırılan dolaylı ücreti oluşturan ek yararlar ve sosyal yardımların düzeyi, genellikle işgörenlerin iş, beceri-yetkinlik ve performans düzeyine göre fazlaca değişkenlik göstermez.
7 ÜCRETİN ÖNEMİ -Kendisinin ve ailesinin belirli bir yaşam düzeyindeki ihtiyaçlarının karşılayan bir araçtır. -Çalışan insanların gelirini ve yaşam düzeyini belirler, statü ve saygınlık kazandırmaktadır. - Endüstrinin gelişmesine etki eden önemli bir maliyet kalemidir. -Çalışmaya istekli insan gücü potansiyelini oluşturmak, nitelikli insan gücünü işletmeye çekmek ve çalışanları motive etmek için etkili bir araçtır. -Ulusal gelirin çeşitli kesimler arasında dağılış biçimini ve toplumdaki sosyal adaletin gerçekleştirilme derecesini gösteren bir ölçüttür.
8 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Ücret: Ücret bedeni ve zihni emeğe üretim ameliyesindeki faaliyeti karşılığı ödenen bedeldir. Teşebbüsün kar ve zararına bağlı olmayan ve girişimci tarafından emek sahibine, üretilen malın satışı beklenmeden ödenen belirli bir gelirdir. Maaş: bedeni çabaya karşın zihinsel çabanın daha fazla söz konusu işlerde çalışanlara bir aylık süre için ödenen ücret olarak tanımlanır. Ücret Yapısı: Ücret yapısı, ücretler arasındaki farklılıkları konu alan bir kavramdır. Şahıslar, İşletmeler, Coğrafi bölgeler, İş kolları, Vasıflar arası Ücret Düzeyi: Ücret düzeyi, bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu sınırdır. Asgari Ücret: Çalışanlara ödenmesi zorunlu en alt düzeydeki ücret miktarıdır. Ücret Haddi (kök ücret): Belirli bir zaman birimi içinde belirli bir üretim birimi başına ödenen ücreti gösterir. Saat başına veya birim ürün başına ücret..
9 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Ücret Geliri: Gündelik, haftalık gibi ifadelerle ele alınan ücret geliri, iş süresi ile ücret haddinin çarpılmasından elde edilen miktarıdır. Çıplak Ücret-Giydirilmiş Ücret: Çıplak ücret, işgörenin emeğinin, işinin veya çalışmasının karşılığı olan temel veya doğrudan ücreti kapsar. Giydirilmiş ücret ise; çıplak (temel veya kök) ücrete diğer ücret kalemlerinin (performans ücreti, izin-tatil ücretleri, ek yararlar, sosyal yardımlar vb.) eklenmesiyle bulunan toplam ücreti veya ücret gelirini ifade eder. Brüt Ücret-Net Ücret: Brüt (gayri safi) ücret, tahakkuk eden, kesintiler öncesi toplam ücret tutarını ifade eder. Net ücret ise; brüt ücretten çeşitli kesintiler (gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb.) düşüldükten sonra kalan ve işgörenin eline geçen, kullanılabilir ücret tutarını ifade eder.
10 ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR Parasal Ücret-Gerçek Ücret: Parasal (nominal, itibari) ücret; ücretin geçerli para cinsinden tutarını ifade eder. Gerçek (reel, hakiki) ücret ise, parasal ücretin satın alma gücünü gösterir. Ücret Sistemleri: Ücretin hesaplanış ve ödeniş tarzına ücret sistemi denir. Maaş ve Ücret Yönetimi: İş değerlemesi, ücret yapısının geliştirilmesi ve korunması, ücret araştırılmaları, özendirici ücret sistemleri, ücret değişiklikleri ve ayarlamaları, destekleyici ödemeler, kârın paylaşılması, ödeme maliyetlerinin denetimi ve ücretle ilgili diğer konuları kapsar.
11 ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ Ücret Yönetimi, ücret strateji ve politikalarının geliştirilmesi, ücret yönetimi sisteminin tasarımlanması, uygulanması ve sürdürülmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Ücret yönetimi, işletmenin amaç ve stratejilerine uygun bir ücretleme sisteminin planlanması, oluşturulması/geliştirilmesi ve işletilmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. Ücretleme işlevinin, stratejik bir yaklaşımla ele alınmasını ifade eden bu yaklaşımda, ücretlemeye ilişkin amaç, strateji, politika ve uygulamaların hem İKY hem de örgütsel amaç ve stratejilere uygun ve katkı sağlar olmasına, ücretleme yoluyla rekabet üstünlüğü sağlamasına önem verilmektedir.
12 ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ Ücret yönetimi, çeşitli aşamalardan oluşan dinamik bir süreçtir. Bu sürecin özünde, Ücret Yönetim Sistemi nin (ÜYS) oluşturulması ve işletilmesi (uygulanması) vardır. Ücret yönetimi (ücretleme) sürecinin temel aşamaları şunlardır: 1. Ücret Yönetim Sistemi nin (ÜYS) oluşturulması (kurulması), 2. Uygulanması (ÜYS nin işletilmesi), 3. Değerleme ve kontrol; sistemin güncellenerek devamlılığının sağlanması,
13 ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ 1. Örgüt ve Çevre Analizleri: İlk aşama, ücretleme açısından örgütsel ve çevresel faktörlerin analiz edilmesidir. 2. Ücret Yönetimi Sisteminin oluşturulması, aşaması şu adımları içerir; Ücretleme amaç ve politikalarının belirlenmesi, Temel ücret yapısının oluşturulması, Ücret sistemlerinin tasarımlanması, Ücretleme işlevine ilişkin görev ve sorumlulukların (organizasyonun) tasarımlanması,
14 ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ Ücret politikaları, işletmenin temel ve İKY ne dair amaç ve politikalarına uygun olmalı; Ücret paketinin hangi bileşenlerden oluşacağı, Temel ücret yapısının (farklılıklarının) hangi kritere dayalı ve nasıl olacağı, İşgörenlerin ücretlerinin neye göre ve nasıl hesaplanacağı ve ödeneceği, Piyasa ortalamalarına göre işletmenin ücret düzeylerinin nasıl olacağı, Ücret yönetimi sisteminin kimler tarafından, nasıl yönetileceği, Ücretleme konusunda açıklık mı yoksa gizlilik ilkesinin mi geçerli olacağı gibi temel ücretleme konularına ışık tutmalıdır. 3. Uygulama (ÜYS nin İşletilmesi): Ücret yapısına ilişkin uygulamada; Mevcut ücretlerin oluşturulan yapıya uyumunun sağlanması, Dönemlik ücret artış ve ayarlamalarının yapıda öngörülen ücret sınırlarına uygun olarak yapılmasını içerir.
15 ÜCRET YÖNETİMİ SÜRECİ Ücret sistemlerine ilişkin uygulama ise; işgörenlerin, temel ücret hadlerini, devam ve performans durumlarını, ücret paketinin bileşimini dikkate alarak ödeme dönemleri itibariyle toplam ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesine dair faaliyetleri içerir. 4. Değerleme ve Kontrol: Ücret yapısıyla ilgili olarak, yeni ve içeriği değişmiş işleri değerleyerek ücret yapısı içerisindeki yerlerinin belirlenmesi; piyasa ücret düzeyleri ve ücret maliyetlerindeki değişmelere göre ücret düzeylerine ilişkin politikaların değiştirilmesi gibi faaliyetler gerçekleştirilir. Ücret sistemlerine ilişkin olarak da ücret paketi ve performans süreçlerindeki değişmelere göre sistemin güncellenmesi yapılır.
16 ÜCRET POLİTİKALARI Ücretleme amaç, strateji, politika ve yapılarının işgörenlere bildirilmesi, Dönemlik ücret artışlarının neye göre, nasıl ve kimlerce yapılacağı, Ücretleme konusunda açıklık (şeffaflık) mı, yoksa gizlilik politikası mı izleneceği, Ücret yapısı ve sistemlerinin kimlerce nasıl güncelleneceği, Ücretlerin hesaplanması ve ödenmesiyle ilgili görevlerin kimlerce yerine getirileceği vb. konular, sistemin yönetilmesi ve devamının sağlanmasına ilişkin politik karar konuları arasındadır.
17 ÜCRET POLİTİKALARI İşletme ücret politikasının ilgili olduğu temel konular şöyledir; 1. Temel ücret yapısı (eşitlik), 2. Piyasaya göre ücret düzeylerinin ne olacağı (rekabetçilik), 3. Toplam ücret paketinin bileşimi, 4. Ücret-performans ilişkisi (işgören katkılarının ücrete nasıl yansıtılacağı), 5. Ücret yönetimi sisteminin yönetimi (işletilmesi). İşletme içi ücret düzeylerinin, eşdeğer iş ve işgörenlerin piyasa ücret hadleri ne göre konumunun ne olacağı üzerinde durulur. İşletmeler piyasaya göre; (1) Yüksek (önder), (2) Eşit ve (3) Düşük ücret politikasını benimseyebilir. Ücret paketinin bileşimi, yani, toplam ücret içinde temel ücret, performansa dayalı değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlar şeklinde sınıflandırılan ücret bileşenlerinin miktar ve oranının ne olacağı da önemli bir politika konusudur.
18 ÜCRET YAPISI Ücret yapısı oluşturulurken karar verilmesi gereken temel konular; 1. Ücret derece veya düzeylerinin sayısının ne olacağı, 2. Düzeyler/dereceler arasında ve içinde ücret farklılıklarının ne kadar ve nasıl olacağı, 3. Ücret farklılıklarının belirlenmesinde esas alınacak ölçütün ne olacağı, Sistematik açıdan, işletme ücret yapısının oluşturulması için, çoğu durumda, iki temel çalışmanın yapılması gerekir. Bunlar, (1) iş değerlemesi ve (2) ücret araştırmasıdır.
19 ÜCRET YAPISI 1. İşlerin değerlendirilmesi ve işlerin göreli önem düzeylerinin belirlenmesi, 2. Ücret dağılım diyagramının düzenlenmesi ve işletmenin mevcut ücret yapısının ortaya çıkarılması, 3. Piyasa ücret düzeylerinin ve yapısının belirlenmesi, 4. Mevcut işletme içi ve piyasa ücret yapılarını karşılaştırarak ücret politikası doğrusunun/eğrisinin çizilmesi, 5. İşletmenin iş kademeleri ve ücret düzeylerini içeren ücret yapısı (yeni) nın tasarımı, 6. Mevcut iş ve işgörenlerin bu yapı açısından durumunun analizi ve belirlenmesi, 7. Mevcut ücretlerin öngörülen yeni yapıya uyumunun planlanması ve sağlanması, 8. Ücret yapısının güncellenmesi ve işletilmesiyle (yönetilmesiyle) ilgili düzenlemelerin yapılması ve uygulanması.
20 Ücret Ücret 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi y y İşin önemi x İşin önemi x İşlerle bunların parasal karşılıklarının bir çizelge üzerinde belirtilmesi ile elde edilen iş-ücret dağılım diyagramlarıdır.
21 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi İşlere ait değerlendirme sonuçlarına göre ortalama ücretlerin dağılımı, mevcut ücret yapısını gösterir ve şu şekilde belirlenir: 1. Değerlenen işlerin mevcut ortalama ücret düzeyleri belirlenir. 2. İşlere ait değerleme sonuçları belirlenir ve düzenlenir. 3. İşlerin değeri x; ortalama ücretleri de y ekseninde olacak şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin diyagramdaki yeri, işin ortama ücreti ve değerinin (sıra, sınıf veya puan olarak) kesiştiği noktalar şeklinde gösterilir. 4. İşlerin konumunu gösteren bu noktaların sergilediği dağılımı temsil edecek şekilde ücret eğrisi veya doğrusu çizilir. Bu eğri veya doğru, işletmenin mevcut ücret yapısını gösterir. Piyasa ücret yapısının ortaya çıkarılması için de benzer işlemler yapılır.
22 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi Ücret doğrusunun çiziminde uygulanan yöntemler şunlardır; 1.Yaklaşık Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi 2.Göz Kararı İle Ücret Doğrusunun Çizilmesi 3.İstatistiki Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi
23 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi A. Yaklaşık Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi En basit ücret eğrisi çizim yöntemidir. Bu yöntemde, ya en düşük ücretli işi gösteren nokta (en küçük Y değeri) ile en yüksek ücretli işi gösteren (en büyük Y değeri) nokta birleştirilerek, ya da en düşük puanlı işi gösteren (en düşük X değeri) ile en yüksek puanı gösteren (en büyük X değeri) nokta birleştirilerek ücret doğrusu elde edilir. Herhangi bir hesaba gerek duyulmadan, noktaların dağılım özelliğini en iyi ifade edecek eğrinin gözle veya kestirme ile yaklaşık olarak çizilmesidir. Bu çizim kolaydır, ancak hata yapılması, olasılığı vardır.
24 1. Ücret Doğrusu&Eğrisinin Çizilmesi B. Göz Kararı İle Ücret Doğrusunun Çizilmesi Ücret dağılım diyagramındaki noktalara uygun bir doğru çizimi için uygulanabilecek yaklaşık yöntemlerden ikincisi, noktaların dağılım özelliklerine dikkat edilerek, kestirme yolu ile eğri ya da doğrunun çizilmesidir. Kolay ve basit oluşu nedeniyle çok uygulanan bir yöntemdir. Noktaların birbirlerine göre konumuna dikkat edilerek göz ile kestirme yapılır ve böylece noktaları en iyi temsil eden doğru ya da eğri çizilir. C. İstatistiki Yöntemlerle Ücret Doğrusunun Çizilmesi Ücret doğrusunun istatistik yöntemlerin uygulanması ile çizilmesi en sağlıklı yoldur. İş sayısının çok olması halinde bu yol seçilmelidir. Ücret eğrisinin çiziminde kullanılan başlıca istatistiki yöntemler, en küçük kareler yöntemi ile regresyon yöntemidir. En küçük kareler yöntemi ile dağılım diyagramını temsil eden ücret eğrisi çizilebilir.
25 2. İş Kademe ve Derecelerinin Oluşturulması İşlerin iş diyagramlarındaki dağılımı incelenerek kademelerin oluşumu konusunda bazı doğal kümelenmenin ortaya çıktığı görülebilir; Değerleme sonuçlarına göre çizilen diyagramlarda bazı işler aralarındaki benzerlik veya ilişkiye göre kümelenebilir. Bazı işlerin diğerlerine göre yüksek veya düşük derecede yetenek ve iş görgüsü gerektirmesi diğerleri ile aralarında açık biçimde farklılıklar yaratır ve bu durum kümelenmeyi kolaylaştırabilir. İşletme içi yükselme politikaları; ilerleme, geliştirme ve yetiştirme programları ile belirlenmiştir. Bu tür sınırlamalar da kümeleri etkileyebilir.
26 3. İş Kademe ve Derecelerinin Puan Sınırlarının Belirlenmesi İş kademelerinin puan sınırlarının saptanması için, toplam puana göre sıralanan işlerin listesi incelenir ve en az puan ile en fazla puan alan işlerin puanları arasındaki fark, iş kademe sayısına bölünerek, her kademenin başlangıç ve son puanları saptanır. İş kademeleri belirlendikten sonra, her kademeye giren işlerin incelenmesi ve özellikle kademelerin başlangıç ve son puanları çevresindeki işlerin birbirleriyle karşılaştırılması yararlıdır.
27 4. İşlerin Ücretlerinin Belirlenmesi Bu konuda iki genel uygulama vardır; Her işi tek tek ücretleme (Single Rate) İşleri toplu ücretleme (Group Rate) 1. Tek Ücretlendirme: Her işin toplam puanından yeni ücret doğrusuna çizilen dikin (y) ordinat eksenindeki karşılığı işin ücreti olarak alınır. Ücret (TL/saat) Y 3 Y 2 Y Puan
28 2.Toplu Ücretleme: ÜCRETLEME a. Basamak Tipi Ücret Yapısı: Belli puan sınırları arasındaki işlere belli ücret sınırları arasında tek ücret ödenmesiyle, basamaklardan oluşan bir ücret yapısı ortaya çıkar.
29 2.Toplu Ücretleme: ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Braket veya band tipi ücret yapılarında; belirli değer aralığına giren her bir iş grubu için belirli ücret aralıkları belirlenir. Ücret yapısının tasarımında, çoğunlukla bu yaklaşım benimsenir.
30 ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 1. Grup Referans (Orta nokta) Ücret Düzeyi: İş grubu için hedef veya referans olanak alınan ücret düzeyidir. Bu düzey, taban ve tavan ücretlere eşit uzaklıkta olan ve ücret politikası doğrusuna denk gelen bir nokta olarak da ifade edilebilir. Örneğin, taban ücretin 1000, tavan ücreti 2000 TL olduğu bir braket için referans ücret düzeyi 1500 TL olacaktır. Genellikle, referans ücret düzeyinin belli oranda artırılmasıyla tavan, aynı oranda eksiltilmesiyle de taban ücret düzeyleri belirlenir.
31 ÜCRETLEME b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 2. Taban ücret düzeyi: Herhangi bir iş grubuna verilmesi öngörülen en düşük ücret sınırını ifade eder. Alt sınır değişik yollarla saptanabilir. Örneğin basamak için belli ve değişik artış oranları kabul edilebilir, birkaç kademenin alt sınırları aynı olabilir. Değişik seçenek ve etkenler değerlendirilerek bu konuda karara ulaşılabilir.
32 b. Braket (Band) Tipi Ücret Yapısı: ÜCRETLEME Ücret aralıkları boyutu açısından, üç ücret düzeyi özellikle önemlidir. Bunlar; 3. Tavan Ücret Düzeyi: Ücret braketlerinin üst sınırı yine değişik etkenlerin değerlenmesi ile saptanırsa da burada en önemli etken işletmenin ödeme gücüdür. Teorik olarak herhangi bir iş için işletmenin vermek istediği paranın miktarı üst sınırı belirler ve ücret araştırması sonuçları bu sınırın saptanmasında kullanılabilir. Örneğin, eğer işletmenin bölgeye göre önder ücret politikası uygulaması zorunluluğu var ise, yeni ücret doğrusunu bölgesel ortalamanın % 5 10 üstünde saptaması söz konusu olabilir. Alt sınırın (tabanın) belli bir oran veya miktarda yukarı kaldırılması ile üst sınır saptanabilir. Örneğin, braket tabanının % 40 yükseltilmesi gibi.
33 Ücret sistemleri, esas olarak bireysel ücretlerin bileşimi, hesaplanması ve ödenmesine ilişkin kural ve düzenlemeleri ifade eder. Ücret sistemlerinin tasarımı ve uygulanması açısından; Toplam ücret paketinin hangi bileşenlerden oluştuğu ve bu bileşenlerin miktarı ve oranı ile, İşgörenlerin çalışma ve katkılarının neye göre ve nasıl belirleneceği, temel konulardır. ÜCRET SİSTEMLERİ
34 ÜCRET SİSTEMLERİ 1. ANA (KÖK) ÜCRET SİSTEMLERİ Ana (kök/baz) ücret sistemleri personele ödenecek ücretlerin önceden belirlenmiş zamanda ve belli bir standarda veya iş miktarına göre hesaplanmasını öngörür. Başlıca kök ücret sistemleri şunlardır: Zaman temeline dayanan ücret sistemi Parça başı ücret sistemi Götürü (zaman-parça) ücret sistemi Bu sistemlerin ortak özelliği, uygulanma bakımından sade oluşları, karmaşık ücret hesaplamalarını gerektirmemeleri ve personeli daha verimli çalışmaya yöneltme niteliklerini taşımasıdır.
35 ANA ÜCRET SİSTEMLERİ a) Zaman Temeline Dayanan Ücret Sistemi Zaman temeline dayanan ücret sistemi, yapılan işin miktarı, niteliği ve verimi göz önüne alınmaksızın sadece örgütün saptadığı belirli zaman standartlarına göre personele ücret verilmesi esasına dayanır. Bu zaman standardı, saat, gün, hafta veya ay olabilir. Ücret ölçüsü zamandır. Bu sisteme göre çalışana saat başına, gündelik, haftalık, aylık ve yıllık olarak önceden saptanan belli bir ücret ödenir. Bu sistemde yapılan işin miktarı, ücretin belirlenmesinde söz konusu olmayıp, çalışanın işinde harcadığı zaman temel alınmaktadır. Basitliği, çalışanlar arasında birliği sağlaması, alacakları ücreti önceden bilmeleri nedeniyle çalışanlara güvenlik duygusu vermesi ve işçiyi yıpratıcı bir çalışmaya zorlayıcı baskı yaratmaması gibi olumlu yönleri bulunmaktadır. Buna karşın zamana göre ücret sisteminin verim ve üretimin artmasına elverişli olmaması yanı sıra çalışkan ile tembel, başarılı ile başarısız arasında bir ayırım yapmaksızın aynı ücretin ödenmesini öngörmesi, verime göre ücret sisteminden maliyetlerin daha yüksek olması gibi olumsuzlukları vardır.
36 Bu sistemde ücretler saat basma, gündelik, haftalık, aylık veya yıllık olarak ödenerek ücret miktarı zamanla orantılı bir biçimde artar ve şöyle hesaplanır: Y= Belirli bir süre içindeki ücret toplamı A = Zaman birimi basma hesaplanan ücret haddi Z = Çalışma zaman birimleri O halde ücret formülü Y= A x Z dir. Özellikle teker teker iş görenlerin çıktılarının ölçülmesinin mümkün olmadığı durumlarda zaman esasına dayanan ücret sistemi uygulanır. Bunun dışında; ANA ÜCRET SİSTEMLERİ İş görenlerin üretilen mamullerin kalitesi üzerinde pek az denetime sahip olduklarında veya çaba ya da çıktı arasında açık seçik bir ilişkinin bulunmadığı durumlarda, Faaliyetlerdeki gecikmelerin iş görenlerin denetimi dışında meydana gelmesi durumunda, İşin kalitesinin özellikle önemli olduğu faaliyetlerde, Gözetimin mükemmel olduğu ortamlarda, Rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin çıktı başına işçilik maliyetleri hakkında ileri bir bilgi birikimini gerektirmediğinden zaman esasına dayanan ücret sistemi daha uygun olur
37 ANA ÜCRET SİSTEMLERİ b)parça Başı Ücret Sistemi Bu sistemde ücret, yapılması için gerekli olan zamana göre değil, üretilen parça miktarına göre ücret belirlenir. Parça başına ücret belirlenmesinde parçanın üretimi için harcanan zaman bir rol oynamamakla beraber, üretilen birim miktarı önemlidir. işçinin ürettiği parça adedine göre iş görenlerin üretebildikleri ortalama miktarın üzerinde üretimde bulunanlar, böylece diğer arkadaşlarından daha fazla ücret alabilirler. Bu doğrultuda iş görenlerin çalışma istek ve çabaları artar ve çıktıları yükselir. Parça başına ücret sitemi; Çıktı birimleri ölçülebilir olduğunda, İş standartlaştırılabilir, iş akışı düzenli ve kesintiye uğramaz bir nitelik gösterdiğinde, Kalite kriteri çıktı miktarından daha az önemli olduğunda, Gözetim iyi olmadığı durumlarda veya gözetimcilerin bireysel başarıya yeterince dikkat ve özen göstermediklerinde, Rekabetçi koşulların ve maliyet denetiminin, birim başına işçilik maliyetinin peşinen kesin ve sabit olmasını zorunlu kıldığında daha tatmin edici olur.
38 c)götürü Ücret Sistemi ANA ÜCRET SİSTEMLERİ Bu sistemde ücret ölçüsü bir işin bütünüdür; söz konusu iş işgören tarafından, belirli bir süre içinde ve iki tarafın önceden üzerinde anlaştığı bir ücret karşılığında yapılır. Götürü ücret sistemi, çalışanların ayrı ayrı yaptıkları her bir işin ne kadar zamanda yapıldığının miktarının ve kalitesinin ölçülmesinin ve karşılığında ödenecek ücretin hesaplanmasının güç olduğu durumlarda kullanılır. Sistem oldukça basittir ve ücret hesaplamaları gerektirmez. Bununla birlikte, sistemin en önemli sakıncası, işi belirlenen ölçütlere göre zamanından önce bitiren personelin ödüllendirilmemesidir.
39 ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Özendirici ücret sistemlerinin ana özelliği, kazançların doğrudan çıktıyla veya üretim miktarıyla ilgili olmasıdır. Bireysel teşvikler söz konusu olduğunda her bir iş için, grup teşvikleri söz konusu olduğunda da birbirleriyle ilişkili işlerin yer aldığı bir grup için başarı standardı oluşturulur. Özendirici ücret sistemlerin amacı, iş görenlerin temel ücretlerinin yukarısında mali teşvikler sağlayarak işletmenin amaçlarını gerçekleştirmesine katkıda bulunmaları yönünde motivasyonlarını ve çabalarını artırmaktır. "Özendirici Sistemler" deyimi, ödülü başarıya bağlayan tüm ödeme ve yan ödeme planlarını içermektedir. Böylece başarı esasına dayalı bir ücretlendirme planı, teşvik edici bir sistem olacaktır. Özendirici ücret sistemleri personel verimliliğini yükseltilmesi yoluyla üretimin arttırılmasını ve bu üretim artışları yoluyla elde edilen kazançla, personele ücret artışı sağlayarak onun ödüllendirilmesi hedeflenmektedir.
40 ÖZENDİRİCİ ÜCRET SİSTEMLERİ Halsey, Rowan, Bedeaux ücret sistemleri tasarruf edilen ve iş yaparak değerlendirilen zamanı, Taylor ve Gantt sistemleri üretimdeki artışları, Emerson sistemi ise hem tasarruf edilen zamanı hem de üretim miktarlarındaki artışları primle ödüllendirmektedir. Ayrıca bazı özendirici ücret sistemlerinde, personelin normal ücreti güvence altına alınırken, bir kısmında, örneğin Taylor sisteminde, böyle bir özellik bulunmamaktadır. Grup parça başı ücret sistemi dışındaki tüm teşvik edici ücret sistemleri bireysel ücretlenme ile ilgilidir. Grup parça başı ücret sistemi, belirli bir personel grubunun ücretlendirilmesiyle ilgilidir. Teşvik edici ücret sistemleri iki gruba ayrılır. Bunlar; 1. Zaman tasarrufuna dayalı ücret sistemleri 2. Üretim miktarına dayalı ücret sistemleri
41 PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Performansa Dayalı Ücret Sistemi, çalışanların kurumsal performansa katkıları ile orantılı olarak ödüllendirilmeleri anlamına gelir. Ücret ile performans arasında ilişki kurularak oluşturulan ücret sistemlerini içermektedir. Performansa dayalı ücret, çalışanların işleri için daha fazla sorumluluk duymasını sağlayacaktır. Verimlilik artışını sağlayacak çekici bir özendirici olacaktır. Çalışanların göstereceği ek performans, organizasyonu sektöründe daha rekabetçi kılacaktır. Bu da çalışanların kariyerlerini ve bireysel saygınlıklarını güçlendirecektir. 1.Bireysel Performansa Dayalı Ücret Sistemi (BPDÜS) Başarı ücreti; çalışanın iş performansının organizasyon için kabul edilebilir performans düzeyini aşması durumunda çalışana yapılan finansal ödüllerdir. Başarı ücreti, çalışanların kuruma yaptıkları katkıların parasal olarak ödüllendirilmesine dayanan bir ücret sistemidir. Yüksek performans sergileyenlere yüksek, düşük performans sergileyenlere daha düşük ücret artışlarını öngören bu yöntem, yönetimler tarafından dikkate alınmadığında şirketlerin kalifiye çalışanlarını ellerinde tutmaları imkânsız olmaktadır.
42 PERFORMANSA DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ 2. Takım Performansına Dayalı Ücret Sistemleri (TPDÜS) Günümüzde takım çalışmaları işletmelerde en çok dikkati çeken uygulamalar haline gelmiştir. Kendi arasında takım oluşturmuş bir grup personel birlikte çalışmakta, sorun çıkarsa bu sorunları birlikte çözmekte, hataları birlikte azaltmaktadırlar. Bu durumda, takımların ödüllendirilmesinde, takımda yer alan bireylerin ayrı ayrı ödüllendirilmesi yerine, takıma dayalı performans ücret sistemleri önem kazanmıştır. Ancak bu tarz bir ücret sistemi yapısında da bazı aksaklıklar olabilir. 1. Ekibin performansı ölçülebilir olmalı ve ekip üyelerine geri bildirim sağlanmalıdır. 2. Ekip üyeleri arasında adil bir iş dağılımı yapılmalıdır ve yüksek performanslı personelin diğer ekip üyelerine karşı, ekibin performansını olumsuz etkilediği gibi düşüncelere kapılmamalıdırlar. Ayrıca bu tür bir sistemde de ekipler arası rekabet kaçınılmaz olacaktır. Yine de bu sistem, ekip ruhunu yükseltmesi ve çalışanlar arasında daha kolay kabul edilmesi nedeni ile teşvik almaktadır.
43 KIDEME DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Bu sistemde personelin çalışmasının karşılığı olan ücret, belli bir zaman standardı ile hesaplanarak ödenir. Yapılan işin miktarı, kalitesi ve niteliği göz önüne alınmaksızın sadece, personelin işletmede geçirdiği süre dikkate alınarak ücretin belirlenmesi söz konusudur. Bu sistemde personel, işini yapsın ya da yapmasın ücretini almaktadır. Diğer bir ifadeyle, ödenen ücret, zaman esasına dayalı olarak belirlenmiş olduğundan, verimin az ya da çok olması, ödenecek ücret değerinde bir değişiklik yapılmasını gerektirmez. Kıdeme göre ücret sistemi genellikle personel verimliliğinin ölçülmesinin güç olduğu durumlarda, yararlı bir ücretlendirme metodudur. Ancak verimi teşvik edici nitelikte olmaması, genellikle ücretin düşük tutulması, iyi bir denetimi öngörmesi vb. gibi bir takım olumsuz yönleri mevcuttur.
44 BECERİYE DAYALI ÜCRET SİSTEMLERİ Beceriye dayalı ücret sistemlerinde iş görenlere halen yapmakta oldukları işler için değil kullanabildikleri bilginin ve becerinin miktarına, tipine ve derinliğine göre ücret ödenir. Beceriye dayalı ödeme planlan genellikle iki şekilde hazırlanır: 1. Bir işle ilgili bilginin derinliğiyle ödeme bağlantısını kuran bilgi sistemleri, 2. Bir iş görenin yapma niteliği bulunan farklı sayıdaki iş bilgisi ve becerisi ile ödeme bağlantısını kuran çoklu beceri sistemleri. Bu tür sistemleri kullanan işverenler genellikle piyasa ücretinin altında istihdam yaparlar. İş gören bilgi ve beceri kazandıkça taban ücreti artırılır. Sonuçta bir iş görenin yapabileceği farklı işlerin sayısıyla doğrudan ilişkilendirilen bir ödeme planı elde edilir. Beceriye dayalı ücret uygulamaları örneklerinin çoğu işler arasındaki farklılıkları en alt düzeye indirmek, müşteri tatminini artırmak, çalışanların katılımı ve ekip çalışmasını desteklemek isteyen organizasyonlarda olmuştur. Ayrıca bazı fastfood sektörlerinde daha önce yaşadıkları iş gören devir hızını düşürmek, iş gören tatminini artırmak amacıyla bu yaklaşımı izlemişlerdir.
45 YETKİNLİK BAZLI ÜCRET SİSTEMLERİ Yetkinlik bazlı ücret sistemini tasarlarken yapılması gereken ilk iş "yetkinlik" kavramının tanımlanmasıdır. Yetkinliği (competency), "bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özellikleri" şeklinde tanımlamak mümkündür. Bu tanımda "bireyin özellikleri" üzerine yapılan vurgu, yetkinliklerin bir işten ya da bir pozisyondan bağımsız olduğunu, bir bireyin sahip olduğu yetkinlikleri bir işten diğerine transfer edebileceğini gösterir. Aynı zamanda yetkinliklerin ücrete temel olarak hizmet edebilmesi için "sergilenebilir olmaları" gerekir. Bir organizasyon performansı motive etmek için hem yetkinliğe dayalı ödeme planına hem de performansa dayalı bir ücret sistemine sahip olmalıdır.
46 Kaynaklar Uyargil C., Adal Z., Ataay İ.D., Acar A.C., Özçelik O., Dündar G., Sadullah Ö., Tüzüner L., İnsan Kaynakları Yönetimi, İ.Ü.İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Yönetimi Anabilim Dalı, Beta Basım A.Ş., İstanbul Fındıkçı İ., İnsan Kaynakları Yönetimi, Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd.Şti., 7.Baskı, İstanbul Etçioğlu E., İnsan Kaynakları Yönetimi Ders Notları, Sakarya Üniversitesi, e-mühendislik Yönetimi Tezsiz Yükseklisans Programı.
Ücret Sistemleri. Performansa Dayalı Ücret Sistemleri
Ücret Sistemleri Performansa Dayalı Ücret Sistemleri En genel tanımı ile performansa dayalı ücret sistemleri, ücret ile performans arasında ilişki kurarak oluşturulan ücret sistemlerini içerir. İki tip
11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi
11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından
İŞ DEĞERLEME ve ÜCRET YÖNETİMİ
İŞ DEĞERLEME ve ÜCRET YÖNETİMİ Doç. Dr. Ersin KAVİ İş Değerleme İş değerleme ve İKY fonksiyonudur. İşletmede var olan çok sayıda iş vardır. Her işin nitelik ve özelliğine bağlı olarak değerleri de birbirlerinden
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme ve Ücret Yöntemi İş Değerleme: Herhangi bir örgütte yapılan her işin bir diğeriyle karşılaştırılarak zorluk ya da kolaylık düzeyinin
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI
ÜCRETLENDİRME POLİTİKASI 1 İçerik 1. AMAÇ... 3 2. KAPSAM... 3 3. PRENSİPLER... 3 4. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ BELİRLENMESİ... 4 5. ÜCRETLENDİRME POLİTİKASININ UYGULANMASI... 5 6. ÜCRETLENDİRME UYGULAMALARININ
Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası
Yapı Kredi Finansal Kiralama A. O. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı Kredi Finansal Kiralama A.O. nın ( Şirket ) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME
İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRETLEME İş Değerlendirme Kavramı İş Değerlendirme; işletmede yapılan her işin bir diğerine kıyaslanarak zorluk sırasına dizilmesidir. İş değerlemesi sonucu yapılan işlerin önem dereceleri
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
Ücret Yönetimi Ünite 10 Medya Ve İletişim Önlisans Programı İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL 1 Ünite 10 ÜCRET YÖNETİMİ Öğr. Gör. Mustafa ÖCAL İçindekiler 10.1. ÜCRET VE ÜCRETLE İLGİLİ KAVRAMLAR...
Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası
Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. Ücretlendirme Politikası Bu politika, Yapı ve Kredi Bankası A.Ş. nin (Banka) faaliyetlerinin kapsamı ve yapısı ile stratejileri, uzun vadeli hedefleri ve risk yönetim yapısına
Ücret Stratejilerinin Tanımı. Ücret Strateji ve Politikaları
Ücret Strateji ve Politikaları Yd Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Ücret ve Ödül Yönetimi Dersi 2017 Ücret Felsefesi Örgütün ve ödüller konusunda sahip olduğu genel değer
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.
İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI
İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEME KAVRAMI En genel anlamıyla iş değerleme, iş gerekleri açısından işlerin göreceli olarak değerlerinin belirlenmesi işlemidir. Başka bir tanımda iş değerleme; bir işyerinde mevcut
Bölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) İş Değerlemesi İşletmede sağlıklı bir ücret sistemi kurulması için kullanılan bir yöntemdir. İşletmede işlerin ayrıntılı analiz ve tanımları
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KISA ÖZET WWW.KOLAYAOF.COM DİKKAT Burada ilk 4 sayfa gösterilmektedir. Özetin tamamı için sipariş veriniz www.kolayaof.com 2 ÜNİTELER; 1.İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütlenmesi:
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI Pek çok insan kaynakları profesyonelinin teorik bilgim tam ancak bir sistemi A dan Z ye kurabileceğ imi zannetmiyorum tarzı yorumları ile sıklıkla
WEB PROJESİ YÖNETİMİ. Belli bir süre içerisinde, belli bir bütçe ile belirlenen hedeflere ulaşmak için uygulanan metodolojik süreçtir.
BÖLÜM 1 1.1 PROJE NEDİR? WEB PROJESİ YÖNETİMİ Belli bir süre içerisinde, belli bir bütçe ile belirlenen hedeflere ulaşmak için uygulanan metodolojik süreçtir. 1.2 PROJELERİN ORTAK UNSURLARI NELERDİR? Başlama
Performans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler
Üretim/İşlemler Yönetimi 4. Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN
Üretim/İşlemler Yönetimi 4 Verimlilik En genel anlamıyla bir sistem içerisindeki kaynakların ne derece iyi kullanıldığının bir ölçüsüdür. Üretim yönetimi açısından ise daha açık ifadesi ile üretimde harcanan
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI WORKSHOP U
ORGANİZASYONEL YAPILANMA VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI Pek çok insan kaynakları profesyonelinin teorik bilgim tam ancak bir sistemi A dan Z ye kurabileceğ imi zannetmiyorum tarzı yorumları ile sıklıkla
2- PROJE YÖNETİMİ BİLGİ ALANLARI Y R D. D O Ç. D R. K E N A N G E N Ç O L
2- PROJE YÖNETİMİ BİLGİ ALANLARI Y R D. D O Ç. D R. K E N A N G E N Ç O L 10 TEMEL BILGI ALANı (PMI YAKLAŞıMı) Proje Entegrasyon Yönetimi Proje Kapsam Yönetimi Proje Zaman Yönetimi Proje Maliyet Yönetimi
İlişkili taraf tanımı ile bu standardın kapsamının ayrıntıları için UMS 24 standardına bakınız.
UMS 24 Standarda (standardın ilgili paragraflarına referans verilmiştir) İlişkili Taraflar İle İlgili Açıklamalar Kontrol listesinin bu kısmı ilişkili taraflar ve söz konusu taraflarla olan işlemlerin
GT Türkiye İşletme Risk Yönetimi Hizmetleri. Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk Yönetimi, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.
GT Türkiye İşletme Risk Hizmetleri Sezer Bozkuş Kahyaoğlu İşletme Risk, Ortak CIA, CFE, CFSA, CRMA, CPA sezer.bozkus@gtturkey.com İşletme Risk Hakkında Risk, iş yaşamının ayrılmaz bir parçasıdır ve kaçınılmazdır.
İş Değerlendirmenin Tanımı
İŞ DEĞERLENDİRME İş Değerlendirmenin Tanımı İş değerlendirme, bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
İÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli
İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UZMANLIK SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UZMANLIK SERTİFİKA PROGRAMI EĞİTİMİ EĞİTİM ADI İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Sertifika Prgramı Eğitimi EĞİTİMİN AMACI İşletmelerin sahip ldukları en önemli kaynaklardan birisi,
Ücret Simülasyonu Nasıl Yapılır?
Ücret Simülasyonu Nasıl Yapılır? Logo İnsan Kaynakları Ücret Simülasyonu Genel bütçeye hazırlık için IK bölümlerinin ücret ve bordro maliyetlerini senaryolaştırabileceği bir modüldür. Ücret simülasyonu
TACİRLER YATIRIM ORTAKLIĞI ANONİM ŞİRKETİ ÜCRETLENDİRME ESASLARINA İLİŞKİN PRENSİPLER VE UYGULACAK ÜCRET POLİTİKASI YÖNETMELİĞİ
TACİRLER YATIRIM ORTAKLIĞI ANONİM ŞİRKETİ ÜCRETLENDİRME ESASLARINA İLİŞKİN PRENSİPLER VE UYGULACAK ÜCRET POLİTİKASI YÖNETMELİĞİ AMAÇ VE KAPSAM Sermaye Piyasası Mevzuatı ve Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
07.08.2014 7. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 5. Fonksiyon: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ PERFORMANS YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr Marmara Üniversitesi
Ücret Simülasyonu LOGO
Ücret Simülasyonu LOGO KASIM 2011 İçindekiler Ücret Bütçe Simülasyonu...3 Senaryo Kanun Parametreleri...4 Senaryo Kanun Parametresi Bilgileri...5 Senaryo Sanal Sicil Kartları...7 Sanal Sicil Bilgileri...8
ÜCRET POLİTİKALARI Ücret:
ÜCRET POLİTİKALARI Ücret konusu, çeşitli sosyal bilim dallarının kesiştiği bir alandır. Ekonomi ve Çalışma Ekonomisi yönünden ücret => Üretim faktörlerinden birisi olan insanın, bedensel ya da düşünsel
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.
İŞLETME VE ORGANİZASYON STAJI UYGULAMA ESASLARI
İŞLETME VE ORGANİZASYON STAJI UYGULAMA ESASLARI ENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ BÖLÜMÜ İŞLETME VE ORGANİZASYON STAJI UYGULAMA ESASLARI 2014 İŞLETME VE ORGANİZASYON STAJI UYGULAMA ESASLARI Açıklama Staj yapılan işletmelerde
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri
Performans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus
Performans Yönetimi: İş Analizi 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus İŞ ANALİZİ Tanımı Diğer performans yönetimi araçlarıyla kesişmeleri Ne işe yaradığı, nasıl kullanıldığı, performansı arttırmada nasıl kullanıldığı
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve
1.2. İLERİ GÖRÜŞ, GÖREV VE AMAÇLAR ÖĞRENME VE DENEYİM EĞRİLERİ
İÇİNDEKİLER GİRİŞ ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 1 Bölüm 1: YÖNETİM STRATEJİSİ -----------------------------------------------------------------
YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I
YÖNT 101 İŞLETMEYE GİRİŞ I İŞLETME BİRİMİ VE İŞLETMEYİ TANIYALIM YONT 101- İŞLETMEYE GİRİŞ I 1 İŞLETME VE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ÖRGÜT KAVRAMI: Örgüt bir grup insanın faaliyetlerini bilinçli bir şekilde, ortak
Asgari Ücret Artırımın Etkileri Nelerdir?
Asgari Ücret Artırımın Etkileri Nelerdir? Erhan Tarhan, SMMM Deloitte Vergi Müdür Yardımcısı Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2016 yılında geçerli olacak asgari ücreti belirlemek üzere Aralık ayında toplanacak.
TÜRK VERGİ SİSTEMİ DERS NOTU 3.DERS
TÜRK VERGİ SİSTEMİ DERS NOTU 3.DERS III. ÜCRETLER Ücret, işverene tabi ve belli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ
YÖNETİCİ YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME EĞİTİM PROGRAMI İÇERİĞİ 2017 HEDEF KİTLE: Yöneticilik görevine yeni başlayanlar Yönetim pozisyonunda bulunanlar Şirket içi potansiyel yönetici adayları YÖNETİM DAVRANIŞI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 1. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER BÖLÜM 3. İŞ ANALİZİ VE
Tedarik Zinciri Yönetimi
Tedarik Zinciri Yönetimi -Tedarikçi Seçme Kararları- Yrd. Doç. Dr. Mert TOPOYAN Satın Alma Bir ișletme, dıșarıdan alacağı malzeme ya da hizmetlerle ilgili olarak satın alma (tedarik) fonksiyonunda beș
ÜCRETİN BORDROLANMA SÜRECİ ÖMER İLKER GÜVEN
ÜCRETİN BORDROLANMA SÜRECİ ÖMER İLKER GÜVEN 1 ÜCRET BORDROSU Brüt Ücret Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Ödenecek Vergi ve Fonlar 2 ÜCRET BORDROSU İşverenlerin bir iş karşılığında işçilere ödedikleri
KENDİNİ TANI. NBS İNSAN KAYNAKLARI HR PROFESSIONAL Gözde YILDIZ ULUKURT 21 Ocak 2016
KENDİNİ TANI NBS İNSAN KAYNAKLARI HR PROFESSIONAL Gözde YILDIZ ULUKURT 21 Ocak 2016 KİŞİLİĞİMİZ AYNA MIZ Kişilik bir bütündür. Kişiye özeldir. Kişiliğimiz kalıtımsal olarak doğuştan gelen ve mizaç olarak
Denetim & Yeminli Mali Müşavirlik SÜREKLİLİK İÇİN
PH Bağımsız Denetim & Yeminli Mali Müşavirlik SÜREKLİLİK İÇİN İşletmelerin devamı ve gelişmeleri için, diğer işletmelerle rekabet edebilme güç ve yeteneğine sahip olmaları gerekmektedir. İşletme kültürünün
URGE NEDİR Uluslararası Rekabetçiliğin Geliştirilmesinin Desteklenmesi Hakkında Tebliğ
URGE NEDİR 23 Eylül 2010 tarihinde, Uluslararası Rekabetçiliğin Geliştirilmesinin Desteklenmesi Hakkında Tebliğ yürürlüğe girmiştir. Amaç Firmalarımızın Uluslararası pazarlarda rekabet gücünü arttırmayı
ÜNİVERSİTEYE GİRİŞ SINAVI NEDEN BURAYA GELDİK? YA DA NASIL OLDU DA BURAYA GELDİK? Çalışma Alanları
Çalışma Alanları Proje Yönetimi İş Güvenliği Şantiye Yönetimi İnşaat Mühendisliğine Giriş - 2018 Email: ekaraman@balikesir.edu.tr İnşaat Mühendisliği Bölümü - Mühendislik Fakültesi - Balıkesir Üniversitesi
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı
Yerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
KARİYER YÖNETİMİ. Kariyer teorisi iki nokta üzerinde odaklanmaktadır. Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER
KARİYER YÖNETİMİ Öğr. Grv.. M. Volkan TÜRKER 7 KARİYER YÖNETİMİ Kariyer, bireyin mesleği ile ilgili pozisyonları, çalışma hayatı boyunca peş peşe kullanması ve organizasyonun üst kademelerine doğru ilerlemesidir.
KIDEM TAZMİNATI TAVANI GÜNCEL RAKAMI 12 OCAK 2019
KIDEM TAZMİNATI TAVANI GÜNCEL RAKAMI 12 OCAK 2019 KAPSAM 01.09.1971 Tarih ve 13943 Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan 1475 Sayılı İşKanunu 23.07.1965 Tarih ve 12056 Sayılı Resmi Gazetede Yayımlanan 657 Sayılı
FİYAT FARKI HESAPLAMALRI DURSUN AKTAĞ İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANI
İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANLIĞI FİYAT FARKI HESAPLAMALRI DURSUN AKTAĞ İDARİ VE MALİ İŞLER DAİRE BAŞKANI 4734 sayılı Kamu İhale Kanununa Göre İhale Edilen Hizmet Alımlarında Uygulanacak Fiyat Farkına
T.C. AİLE VE SOSYAL POLİTİKALAR BAKANLIĞI Strateji Geliştirme Başkanlığı
Sayı: 96007696-045.03-49500 26/03/2015 Konu: Hizmet Alım Personeli Kıdem Tazminatı 81 İL VALİLİĞİNE Başkanlığımıza farklı zamanlarda intikal eden yazılı görüş taleplerinde, Bakanlığımız merkez ve taşra
Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama
UMS 26 Standarda (standardın ilgili paragraflarına referans verilmiştir) Emeklilik Fayda Planlarında Muhasebeleştirme ve Raporlama Kontrol listesinin bu kısmı emeklilik fayda planlarına ilişkin mali tabloların
ASGARİ ÜCRET. Ancak, 5510 sayılı Yasanın 4/c maddesinde belirtilen kamu görevlileri için herhangi bir tavan bulunmamaktadır.
ASGARİ ÜCRET Bilindiği üzere, 01.10.2008 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu nun 82 nci maddesinde, bu Kanun gereğince alınacak prim ve verilecek
GİDERLERİN SAPTANMASI VE İZLENMESİ
ÖĞR. GÖR. PINAR DOĞANAY PAYZİNER GİDERLERİN SAPTANMASI VE İZLENMESİ 10. HAFTA DERS İÇERİĞİ İşçilik Giderlerinin Saptanması ve İzlenmesi İşçilik Giderleri Veri Kaynakları Toplam İşçilik Tutarının Saptanması
Örgütleme, en yalın anlamı ile plânlarda belirtilen hedeflere ulaşmak için kararlaştırılan yollara uygun bir örgüt oluşturma süreci dir.
YÖNETİMDE ÖRGÜTLEME Örgütleme, en yalın anlamı ile plânlarda belirtilen hedeflere ulaşmak için kararlaştırılan yollara uygun bir örgüt oluşturma süreci dir. Örgütleme işlevi ile, yukarıda açıkladığımız
KAPASİTE PLANLAMASI ve ÖLÇME KRİTERLERİ
KAPASİTE PLANLAMASI ve ÖLÇME KRİTERLERİ Kuruluş yeri belirlenen bir üretim biriminin üretim miktarı açısından hangi büyüklükte veya kapasitede olması gerektiği işletme literatüründe kapasite planlaması
2013 Yılında Geçerli Olacak Ücret Bordrosu Parametreleri
2013 Yılında Geçerli Olacak Ücret Bordrosu Parametreleri Her yıl olduğu gibi, bu yıl da, ücret bordroların hesaplanmasına esas; gelir vergisi tarifesinden vergiden istisna kıdem tazminatı tavanına kadar
Toplam maliyete/gelire göre yer seçimi Faktör ağırlıklandırma Başabaş noktası analizi Oyun kuramı
Anadolu Üniversitesi Mühendislik Fakültesi Endüstri Mühendisliği Bölümü Doç. Dr. Nil ARAS ENM411 Tesis Planlaması 2013-2014 Güz Dönemi Toplam maliyete/gelire göre yer seçimi Faktör ağırlıklandırma Başabaş
PERFORMANS YÖNETĐMĐ. Hedefe Odaklı Çalışma ve Yetkinlik Yönetimi.
PERFORMANS YÖNETĐMĐ Kurumların yapısına uygun performans yönetimi sistemini esnek yapı sayesinde Đnsan Kaynakları uygulaması içinde tanımlayarak takip edebilme Performans kayıtlarını yöneticilere e-posta
Bölüm 4. İşletme Analizi, İşletmenin içinde bulunduğu mevcut durumu, sahip olduğu varlıkları ve yetenekleri belirleme sürecidir.
Bölüm 4 İşletme Analizi İşletme Analizi, İşletmenin içinde bulunduğu mevcut durumu, sahip olduğu varlıkları ve yetenekleri belirleme sürecidir. İşletmenin ne durumda olduğu ve nelere sahip olduğu bu analizde
YÜZDE USULÜ İLE ÜCRET KARŞILIĞINDA ÇALIŞMA
YÜZDE USULÜ İLE ÜCRET KARŞILIĞINDA ÇALIŞMA Cem BALOĞLU* I. GİRİŞ Yüzde usulü ile ücret 4857 sayılı İş Kanunu nun 51 inci maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri
1 TEMMUZ 2013 TARİHİNDEN İTİBAREN UYGULANACAK ASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ
Sirküler Rapor 03.07.2013/146-1 1 TEMMUZ 2013 TARİHİNDEN İTİBAREN UYGULANACAK ASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ ÖZET : 01.07.2013-31.12.2013 tarihleri arasında uygulanacak
SİRKÜLER. Brüt AÜ Brüt AÜ Net AÜ İşverene Toplam Maliyeti (Aylık) (*)
WWW. O N E R Y M M.COM.TR 20 14 Tarih-Sıra No 2.1.2014 2 Başlık SİRKÜLER Asgari Ücret Ve Bu Ücret Esas Alınarak Belirlenen Bazı Had ve Tutarlar Özet 4857 sayılı İş Kanunu nun 39. maddesi gereğince, iş
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek
SOSYAL GÜVENLİĞE İLİŞKİN TABAN VE TAVAN ÜCRETLER
SOSYAL GÜVENLİĞE İLİŞKİN TABAN VE TAVAN ÜCRETLER Bilindiği üzere, 01.10.2008 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu nun 82 nci maddesinde, bu
YÜRÜRLÜKTEKİ SGK TEŞVİKLERİ VE UYGULAMALARI
YÜRÜRLÜKTEKİ SGK TEŞVİKLERİ VE UYGULAMALARI TÜİK İşsizlik Oranları Yürürlükteki İşveren Teşvikleri 5 Puan Genel İstihdam Teşviki Engelli İstihdamı Teşviki Bölgesel Teşvik İşbaşı Eğitimi Teşviki İlave İstihdam
Performans Değerlendirme
Performans Değerlendirme Doç. Dr.Ersin KAVİ Performans Nedir? Aynı okuldan mezun olan, aynı eğitimi alan, aynı yaştaki, aynı zamanda aynı mesleğe atanan kişilerin bir süre sonra yolları ayrılmakta, birisi
Aday Araştırma ve Bulma. İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR
Aday Araştırma ve Bulma Aday Araştırma ve Bulmanın Önemi ve Amacı Aday Araştırma ve Bulmayı Etkileyen Faktörler Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Planlaması
7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 1 Çalışanlar Neden Yönetilir? Yönetim insanların çabalarıyla amaçların başarılmasıdır. Peki insanların çabaları nasıl amaçlara yönlendirilecektir? Örgütlerin başarısı onları oluşturan
İnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Dursun BİNGÖL Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi 1. BÖLÜM Giriş Sanayi toplumundan bilgi toplumuna geçiş, İletişim ve bilgi işleme teknolojisindeki
YÖNTEM YEMİNLİ MALİ MÜŞAVİRLİK ve BAĞIMSIZ DENETİM A.Ş.
2016/090 30.12.2016 Konu: 2017 Yılı İçin Asgari Ücret Belirlendi. Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararında, 2017 yılında uygulanacak asgari ücret brüt tutarı aylık 1.777,50 TL olarak belirlenmiştir. Buna
ASGARİ ÜCRET. 2014 yılında dönemler itibariyle uygulanacak asgari ücret tarifesi aşağıdaki gibidir.
ASGARİ ÜCRET 2014 yılında dönemler itibariyle uygulanacak asgari ücret tarifesi aşağıdaki gibidir. A- 2014 YILINDA UYGULANACAK ASGARİ ÜCRET TUTARLARI 4857 sayılı İş Kanunu nun 39 uncu maddesi uyarınca,
Bursa Yenileşim Ödülü Başvuru Raporu
1- YENİLEŞİM YÖNETİMİ / LİDERLİK Liderler, yenilikçi bir kurum için gerekli olan ihtiyaçlar doğrultusunda; Yenileşim doğrultusunda vizyonu oluştururlar, Strateji ve politikaları tanımlarlar, Farkındalık
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci)
İŞLETME POLİTİKASI (Stratejik Yönetim Süreci) İşletmenin uzun dönemde yaşamını devam ettirmesine ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamasına yönelik bilgi toplama, analiz, seçim, karar ve uygulama
GENEL İŞ PROGRAMI. İş Miktarı Program Revizyonu GERÇEK İLERLEME PROGRAMI
İŞ PROGRAMI AKIŞ DİYAGRAMI GENEL İŞ PROGRAMI İş Miktarı Programı Proje Programı İş Miktarı Program Revizyonu Yönetim Personel Programı Detay İş Programı İnsan Gücü Programı Lojistik Programı Ekipman Programı
ASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ
31.01.2017/25-1 ASGARİ ÜCRET VE SOSYAL GÜVENLİKLE İLGİLİ TABAN VE TAVAN ÜCRETLERİ ÖZET : 2017 yılında uygulanacak asgari ücret ve sosyal güvenlikle ilgili taban ve tavan ücret hesaplamaları. A- 2017 YILINDA
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
0.0.0 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME İŞ DEĞERLEMESİ İşletme yönetiminin ücret
EK 2 EMEKLİLİĞE YÖNELİK TAAHHÜTTE BULUNAN KURULUŞLAR İÇİN AKTÜERYA RAPORU REHBERİ
EK 2 EMEKLİLİĞE YÖNELİK TAAHHÜTTE BULUNAN KURULUŞLAR İÇİN AKTÜERYA RAPORU REHBERİ 1. AMAÇ ve KAPSAM Bu rehber, üyelerine veya çalışanlarına emekliliğe yönelik taahhütte bulunan dernek, vakıf, sandık, tüzel
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ
İÇİNDEKİLER Yazar... iii Önsöz... v İçindekiler (Özet)... vi Tablolar... xiii Şekiller... xiv Kısaltmalar... xv BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ Eğitimde İnsan Kaynakları
Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği
Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Doç.Dr.Tufan BAL 4.Bölüm Tarım Politikası Not: Bu sunuların hazırlanmasında büyük oranda Prof.Dr.İ.Hakkı İnan ın Tarım Ekonomisi ve İşletmeciliği Kitabından faydalanılmıştır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 10. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 6. Fonksiyon: KARİYER YÖNETİMİ (DEVAMI) Kariyer Aşamaları (4 Adet)
GALATA MENKUL DEĞERLER A.Ş.
GALATA MENKUL DEĞERLER A.Ş. 31.12.2011 FAALİYET RAPORU Yönetim kurulu olarak Genel Kurula sunduğumuz faaliyet raporumuzda belirtilen hususlar kapsamında, ara dönemi ilgilendiren önemli olaylar ile bunların
AHZIRLAYANLAR. 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk
AHZIRLAYANLAR 2009463008 Cemre Benan Arslan 2008463095 Burcu Şahin 2005463066 A. Eren Öztürk Bu araştırmamızda size kurumsal ve geleneksel olarak yönetilen iki firmanın ücret, ücret belirleme ve ücretin
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş Analiz, İş Tanımları ve İş Gerekleri İş analizi, belirli bir iş hakkında, işin türünü, iş için harcanması gereken zamanı, kullanılan
BKİ farkı Standart Sapması (kg/m 2 ) A B BKİ farkı Ortalaması (kg/m 2 )
4. SUNUM 1 Gözlem ya da deneme sonucu elde edilmiş sonuçların, rastlantıya bağlı olup olmadığının incelenmesinde kullanılan istatistiksel yöntemlere HİPOTEZ TESTLERİ denir. Sonuçların rastlantıya bağlı
İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME
İŞ ANALİZİ ve YETKİNLİK MODELLEME PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 Projenin Amacı Projenin amacı, fonksiyonel bir yaklaşımla Kiptaş taki tüm pozisyonların
BORDROLAMA SÜRECİ 2
ÖMER İLKER GÜVEN İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANI omerilkerguven@hotmail.com 0 532 779 00 53 1 BORDROLAMA SÜRECİ 2 ÜCRET KAVRAMI 3 ÜCRETİN TANIMI İşçi açısından bir gelir unsuru,
Enerji Piyasası Düzenleme Kurumundan:
Enerji Piyasası Düzenleme Kurumundan: İLETİM GELİRİNİN DÜZENLENMESİ HAKKINDA TEBLİĞ BİRİNCİ KISIM Genel Hükümler BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç MADDE 1 (1) Bu Tebliğin amacı, TEİAŞ
İşletme Analizi. Ülgen&Mirze 2004
İşletme Analizi Baraz, 2010 İşletme Analizi, İşletmenin içinde bulunduğu mevcut durumu, sahip olduğu varlıkları ve yetenekleri belirleme sürecidir. İşletmenin ne durumda olduğu ve nelere sahip olduğu bu