10. BÖLÜM. Performans Değerlendirme

Transkript

1 10. BÖLÜM Performans Değerlendirme

2 Performans Performans, belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi veya işgörenin davranış biçimidir. Bir çalışanın belirli bir zaman kesiti içerisinde kendisine verilen görevi yerine getirmek suretiyle elde ettiği sonuçlar, onun performansını gösterir. Sonuç olumlu ise işgören başarılıdır, performansı yüksektir.

3 Performans Değerlendirme Performans değerlendirme, örgütlerdeki insan kaynaklarını, tanıma, gözlemleme, ölçme ve geliştirme sürecidir. Bu süreçte kişinin yetenekleri, gizilgücü, iş alışkanlıkları, davranışları ve benzeri nitelikleri diğer kişilerle karşılaştırılıp sistematik olarak ölçülür.

4 Performans Yönetimi Performans yönetimi, gayeler, amaçlar ve standartlar çerçevesi içinde performansı anlayıp yöneterek örgütten, takımlardan ve bireylerden daha iyi sonuçlar almanın bir aracıdır.

5 Performans Değerlendirmenin İşlevleri İş uyumunu iyileştirmek için değerlendirme Örgütsel değerler ve amaçların iletişimi Kendini iyileştirme için bilgilendirme Eğitim ve kariyer geliştirme Performansa dayalı ödüllendirme Diğer İK uygulamalarının geçerliliği Örgütte kalması ve çıkarılması gerekenler hakkında karar verme Yasal savunma

6 Performans Değerlendirmenin Kullanım Alanları İnsan kaynakları planlaması Tedarik ve seçim Eğitim ve geliştirme Kariyer planlaması ve geliştirme Ücret ve maaş programları Örgüt-içi işgören ilişkileri İşgören potansiyelini değerlendirme

7 Performans Değerlendirme Süreci Stratejik amaçlar ve hedefler İş analizi yapılması Bireysel performans hedeflerini belirleme Performans kriterlerini oluşturma Değerlendirme yönteminin seçimi Performansı değerlendirme Çalışanlara geribildirimde bulunma ve görüşme

8 Görev çıktıları Kişilik özellikleri Davranışlar Değerlendirmeye Alınacak Nitelikler İyileşme ve gelişme potansiyeli Yetkinlikler

9 Değerlendiriciler En yakın üst ya da amir İş arkadaşları Astlar İşgörenin kendisi Komite ya da grup Müşteriler

10 Çok Kaynaklı Değerlendirmeler: 360 Derece Geri Bildirim Yaklaşımı 360 derece geri-bildirim yaklaşımı, işgörenler hakkında iş arkadaşlarının, üstlerinin, müşterilerin ve astların yaptıkları değerlendirmeleri veya geri-bildirimleri içerir.

11 İÇ MÜŞTERİLER Astlar CEO İşlevsel Yöneticiler İşyeri Sendika Temsilcisi Yöneticinin Kendisi PAZARLAMA YÖNETİCİSİ Diğer Yöneticiler 360 Derece Performans Değerlendirme Mesleki Birlik Temsilcileri Hizmet Tedarik Edenler Mal ve Hizmet Satınalanlar Sendika Yöneticileri DIŞ MÜŞTERİLER

12 Değerlendirme Dönemi Değerlendirmenin belirli zaman aralıklarıyla ve hatta yılda bir defa yapılması yaygın bir uygulamadır. Değerlendirmenin, belirli durumlara bağlandığı örnekler de söz konusudur. Örneğin, ücret artışlarının yapılacağı zamanlarda, terfi ve nakil konusundaki kararların alınmasından önce ya da kişinin amiri, görevi veya görevinin nitelikleri değiştiğinde değerlendirme yapılabilir.

13 Performans Değerlendirme Yöntemleri Grafik skalaları Karşılaştırma yöntemleri: a)sıralama yöntemi b)adam adama karşılaştırma Zorlanmış dağılım yöntemi Zorunlu seçim yöntemi Kritik olay yöntemi Yerinde inceleme ve gözlem yöntemi Davranışsal temellere dayalı değerlendirme ölçekleri Sonuçlara dayalı sistemler Takıma dayalı performans değerlendirme

14 PD Sisteminin ana amacı, bireylerin, takımların ve tüm örgütün performansını iyileştirmektir.

15 İş ile ilişki Performans beklentileri Etkili Bir PD Sisteminin Özellikleri Standardizasyon Eğitimli değerlendiriciler Sürekli açık iletişim

16 Kontrast Tam nesnel olamama Hale etkisi Kişisel önyargılar PD Hataları Tolerans veya katılık Ortalama eğilimi Tek yönlü ölçüm